Ｘは、平成17年11月、Ｙ社に経験豊富な技術管理職として中途採用され、技術系社員として就労していた。しかし、試用期間経過後の平成18年3月頃から、Ｘの勤務態度には、仕事に対する意欲の消失、緊張感の欠如、初歩的なミス、時間管理能力の欠如と評価されるようなものが現れるようになり、Ｘが施行した工事につき改善工事ややり直し工事が発生するなどした。

平成19年6月28日、Ｘは、Ｙ社の高所作業車を移動させる際、後方を確認せずにバックし、近隣住民が駐車していた外国製自家用車に接触し前部バンパーとフロントグリルを損傷させる事故を発生させた。また、当該自動車の保有者に対するＸの謝罪の態度にも問題があったため、示談交渉をこじらせることとなった。

①退職に関する件
Ｙ社の代表者であるＡは、この事故の発生を受け、Ｘの度重なる問題行動に危機感を抱き、Ｘに退職勧奨をしようと考えた。Ａは、同年7月9日、Ｘに対し強い調子で、辞めてほしいというＹ社の意思をＸに伝えた。そして、ＡはＸに退職届を提出するよう促し、Ｘは、文面についてＡに尋ねる等したうえで、その場で同日を退職日とする「一身上の都合により退職します。」という内容の本件退職届を作成し、Ａに提出した。

しかしＸは、後になってＹ社から排除されたことに納得がいかなくなり、平成19年7月11日に文書によって本件退職届の取消しを通知した。

判決は、Ａが、えん曲な表現ではあるが強い口調でＸに退職を勧奨したことから、Ｘとしては、もはや自主的に退職届を作成する以外に方法はないとの緊迫した状況に置かれ、不本意ながらもやむを得ず、本件退職届を作成・提出したものであり、「本件退職届けの存在をもって、Ｘが、任意かつ自主的に本件雇用契約の解消を決断したと評価することはできない」として、自主退職であるとするＹ社の主張を退けた。

そして、Ｘが業務中に起こした事故は、特殊車両を運転する際の基本的かつ初歩的な注意を怠ったことによって発生した、人身被害を伴う可能性の高いものであり、Ｘの最も重要な問題点はそれが繰り返されたという点であるとし、Ｘが行った問題行動は、Ｙ社就業規則における懲戒解雇事由の一つである「故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき」に該当するとし、Ｙ社には懲戒解雇をする合理的な理由があったと認めることができるとした。

しかし判決は、他方で、本件処分は懲戒処分の一種であるから、本件処分の事由のあることについての労働基準監督署長の認定を受けた場合のほかは、少なくとも30日前に予告をするか、又は平均賃金の30日以上の予告手当をＸに支払うことが必要であった」としてＹの手続き上の不備を指摘し、本件処分はその手続において違法といわざるを得ないものであって、不法行為が成立するとした。そして、Ｙ社に対し、解雇予告手当相当額にあたる57万余円の支払いを命じたうえ、慰謝料については手続的違法にとどまるとして10万円を認めている。

②割増賃金請求に関する件
Ｘが勤務時間後、「パソコンゲームに熱中したり、あるいは事務所を離れて仕事に就いていなかった時間があることが窺われる」としてＹの言い分も認めつつも、Ｙ社においては労働者の労働時間の管理をタイムカードで行っていたのであるから、タイムカードに打刻された時間の範囲内は、仕事に当てられたものと事実上推定されるべきであるとし、Ｘの割増賃金請求につき、タイムカードの打刻をもとに算定される同人の外形的労働時間に、実際には職務に従事していない時間が相当含まれていることを認めながらも、除外すべき時間帯が特定されていないこと等を理由に、Ｘ主張のタイムカードに基づく時間外・深夜・休日労働時間を認め、請求と同額の389万余円の支払いをＹ社に命じた。

ただし、Ｘの外形的な労働時間が必ずしも実態に反映したものでないことは、付加金請求において考慮され、労基法114条ただし書の時効にかかっていない期間分を対象としたうえで、その５割に相当する186万余円限度で請求を認めている。

※タイムカードで労働時間管理（残業時間）をする場合は、実働時間に限り打刻するようにすることが重要です。（藤本）

管理監督者の労働時間等を除外しているのは、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えた事業活動を要請されてもやむを得ないものといえる重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務対応において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規制の枠を超えた労働には所定の割増賃金が支払われるべきという基本原則の保護に欠けるところはないという趣旨によるものであると解されている。

判決は、(1)店長の権限につき、アルバイトの採用、昇格、昇級権限など労務管理の一端を担っているとはいえるが、経営者と一体的な立場にあったとは言い難いとしている。決済権限についても一定範囲であるといはいえるが、その権限は店舗内に限られており、同じく経営者と一体的な立場にあったとは言い難いとしている。(2)店長の勤務態様につき、労働時間が相当長時間に及んでおり、形式的には労働時間に裁量があるとはいっても、勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量があったとは認められないとした。さらに、(3)処遇面でも、店長の平均年収が非管理職である下位職制よりも約117万円高いといっても店長全体の10％の年収は下位職制の平均を下回っており、その40％は44万円上回る程度にすぎず、管理監督者に対する待遇としては、十分であると言い難いとした。

以上から、判決はこれらを踏まえれば、被告における店長は、管理監督者に当たるとは認められないとし、過去２年分の時間外・休日労働に対する割増賃金として503万余円の支払と251万余円の付加金支払を命じた。

※裁量権限のない長時間労働（過重労働）の違法性を指摘したものと言える。（意見）

　日本マクドナルドは控訴したが、控訴審で一審を超える和解金（1000万円）を支払うことで和解した。（H21.03.18）

　大阪営業所の始業時刻は午前8時45分、就業時刻は午後5時30分であり、週休2日制がとられ、毎週土曜日および日曜日が休日であるが、タイムカード等を用いた出退勤管理は行われていなかった。控訴人は、平成１３年４月に同営業所で勤務するようになった当初、午後１１時３分発の最終バスに乗車できない場合には、被控訴人に「車両一時借用願」を提出して、会社の自動車に乗車していたが、同年１０月１日からは、会社から毎日社有車を借用するようになった。

　被控訴人の給与規定では、超過勤務手当ついては、事前に所定時間内に「休日出勤・残業許可願」を所属長に提出し、許可を得なければないないと定めていたが、大阪営業所における残業は、多くの場合は、その日に行わなければならない業務が就業時刻までに終了しないため、やむなく残業せざるを得ないという性質のものであり、従業員の作業のやり方等によって、残業の有無や時間が大きく左右されることになっていた。

　一審判決は、平日について概ね午後7時30分までの超過勤務を認定し、超過勤務手当155万9550円およびこれに対する付帯請求ならびに付加金131万8125円の支払いを命じる限度で認容したが、これに対して控訴人（労働者）は、一審判決を自己の請求全部認容に変更することを求めて控訴した。

　本件二審判決は、休日勤務、付加金および消滅時効については、一審判決と同様に判断したが、平日については午後９時（ﾌﾟﾗｽ1時間３０分）までの超過勤務を認定し、この部分について一審判決を変更した。

　判決は、控訴人労働者の超過勤務について、｢控訴人の超過勤務自体、明示の職務命令に基づくものではなく、控訴人の作業のやり方等によって、残業の有無や時間が大きく左右されることからすれば、退社時刻から直ちに超過勤務時間が算出できるものでもない｣とした。他方、出退勤管理をしていなかったのは、専ら被控訴人会社の責任によるもので、これをもって控訴人（労働者）に不利益に扱うべきではないし、被控訴人自身、休日出勤・残業許可願を提出せずに残業している従業員の存在を把握しながら、これを放置していたことがうかがわれることなどからすると、「具体的な就業時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって、時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではなない」とし、提出された全証拠から総合判断して、ある程度概括的に時間外労働時間を推認するほかないとして、一審よりも長く時間外労働を認定された例である。
　二審認容額　未払残業代272万円（+117万円）、付加金230万円（+100万円）

※労働時間の把握義務は会社にあり、会社が反証できない場合は労働者が提出した資料をもとに推認するとの判断
　会社としては、労働時間について、何らかの資料を準備しておかないと不利になるのでご注意下さい（藤本）

会社は、主に官公庁の土木設計などを行う建設コンサルタント会社、従業員は約60名。

労働者は、平成3年4月正社員として入社したが、平成13年4月からは契約期間1年とする年俸制の契約社員となり2回更新後、平成16年3月31日に契約満了で退職した。
勤務時間については、勤務時間整理簿を上司が確認（会社の黙示の時間外勤務命令を認める）しており、会社も争っていない。

会社の主な主張は、現場手当を超える残業は労働者の裁量で行っていたものであり、残業手当は現場手当として支払済みであり、労働者とも合意していた。

給与規定によれば、年俸の体系は、基本年俸と退職引当金により構成され、基本年俸は基本額（給）と諸手当（家族手当、住宅手当、資格手当、時間外手当、その他）に区分されているが、契約社員労働契約書には、「基本年俸には住宅手当・家族手当・資格手当・現場手当（残業手当）を含む」旨の記載があり、会社主張によれば、現場手当の名称で残業手当分として月額一律2万5000円が支給されていた。

しかし、給与規程には現場手当に関する規定はなく、給与明細書にも基本給の名称で支払われ、現場手当の名称で時間外勤務手当が支払われたことはなかった。

時間外勤務手当額については、会社の給与規定には、現場手当に関する規定はなく、労働者に対してもすべて基本給の名目で金員が支払われており現場手当の名目で支払われた金員はないこと（内訳の明示が無かった）、残業手当の趣旨で支払われていたとされる月額2万5000円が、（会社主張）月50時間の残業手当に相当するものであるとすると、１時間当たりの残業手当額は500円となり、現実の残業手当に見合う額とは考えがたく、基本給の額とも対応しないこと、年俸の中に現場手当（月額2万5000円）が含まれている旨の書面があるが、いずれも労働者に示されていないことなどを理由に、「ＸＹ間の契約社員労働契約書には、基本年俸には現場手当（残業手当）を含むものとするとの条項があるが、労働者に対して仮に現場手当の名目で残業手当が支払われていたとしても、その額は明らかではないといわざるを得ず、契約書の条項をもって、労働者に対する年俸の中に残業手当が合まれているということはできない」として、会社に対し、請求どおりの時間外勤務手当額の支払いを命じた。

　時間外勤務手当（約318万円）及び同額の付加金の支払を認めた。

 ■参考判例

　創栄コンサルタント事件（大阪地裁H14.05.17、大阪高裁H14.11.26、最二小決H15.05.30）
年俸制賃金において、基本給に時間外割増賃金などを含むとの合意があったとしても、基本給部分と割増賃金部分の区別が明確でない年俸賃金の定め方は、労基法３７条１項に違反するとされた例

　※明確な区分・区別及び具体的な金額を賃金規程及び給与明細で明示し、併せて個別の労働契約書で合意することが必要、且つ、重要です。（藤本）

最適賃金シミュレーションの料金

１件あたり　５，０００円 サービスをご利用頂ける事業所 社会保険、労働保険に加入している大阪の事業所 誠に勝手ながら、申込みが、広範囲だと対処できないため、しばらくは大阪の企業さまのみとさせていただきます。

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大阪工業㈱ 勤務　田中　一郎さんの最適賃金シミュレーション

60歳到達時賃金と最適賃金等の比較

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 資料サンプル

最適給与の計算結果明細

給与、在職老齢年金、高齢雇用継続給付総額と手取額のシミュレーション

雇用継続給付、年金（基金を含む）、手取額シミュレーション（その２）

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