人事労務用語おもしろ解説 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3 2007-04-05T10:29:30Z Movable Type 3.32-ja （５）会社側の抗弁（Ｂ）割増賃金に対応する定額手当の支給 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.77 2007-04-05T10:08:44Z 2007-04-05T10:29:30Z 　（１）労基法と異なる計算方法による手当の支給 　労基法が規制しているのは、法3... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ 　（１）労基法と異なる計算方法による手当の支給 　労基法が規制しているのは、法37条に定める計算方法による一定額以上の時間外手当を支払うことだから、その規制に違反しない限りは、同条に定める方法による時間外手当の計算をする必要はない。例えば、割増賃金の算定の基礎に算入すべき賃金を除外していても割増率が高いために法の定める計算よりも高額の時間外手当になる場合には、法37条の規制に違反していないことになる。行政解釈も同様の立場である(昭24.1.28基収3947号)。 　（２）時間外労働に対して定額手当を支給する場合【割増賃金への充当】 　時間外労働等に対応する手当を他の賃金と明確に区別して定額で支払う場合には、当該手当額が労基法所定の計算額以上であるか否かを判定することが可能である。そうすると、支払われた定額の手当の額と労基法37条の方法によって計賃した割増賃金の額を比較して、前者が多額な場合には、同法37条違反の問題は生じない。後者の方が多額の場合には、手当の支払は一部のみの支払となり、同法37条に違反する限度で違法となり、その差額分が認容されることになる。(大阪地裁判昭63.10.26労判530号40頁・関西ソニ−販売事件)。 　但し、その定額手当が時間外手当に該当するか自体が、争われる場合も多く、重要な争点になる。判決文の中で、「明確な根拠、合理的な根拠」がある場合は、認められるとは言っているが、実際の判決で認める事例は例外的。　【就業規則での明確な明示、本人との合意が重視される】 　■割増賃金の定額手当の有効性に関する裁判例 @オンテック・サカイ創建事件（名古屋地裁H17.8.5：労判902） 　業務推進手当が、月４５時間分の固定残業手当であるとの会社の主張に対し、裁判所は、賃金規定に明確に記載されているものとは到底認められないと、否定した。 A岡部製作所事件（東京地裁H18.5.26【確定】：労判918） 　営業開発部長として、管理職手当11万円は、時間外残業代に代わるものとして支給されている意味合いもあると考えられる、として住宅手当、家族手当同様割増賃金算定の基礎賃金から除外した。【月11万円の管理職手当が時間外手当として支払済みとの主張（抗弁）がなかった様子】 B日本アイティーアイ事件（東京地裁H9.7.28：労判724） 　基本給18万円、役職手当3万円、営業手当16万円程度を支給していた営業職課長らについて、時間外・休日勤務手当を支給しないことの代償措置の一面を有することが認められ、・・・割増賃金の額が、役職手当等の額を超える場合はその超過する金額を請求することはできるけれども、超えない場合は改めて割増賃金の請求をすることはできないというべきである。 　結論として、時間外勤務の存在を認める証拠がないとして、請求を棄却した。 C育英舎事件 　学習塾の営業課長手当４万円の割増賃金への充当を認める事例。但し、労働者が会社の充当の抗弁を認めたケースであり、裁判所の判断とはいえない事例。 Dモルガン・スタンレー・ジャパン（超過勤務手当）事件（東京地裁H17.10.19：労判905） 高額年俸基本給に割増賃金が含まれているという合意が存在したとして割増賃金の請求を棄却 EＴ製作所事件（甲府地裁都留支部H16.8.18：労経速1879） 　外国人労働者の時給1100円には、割増賃金が支払われていることを認定した。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　（３）時間外手当を基本給に祖み込んで支給する方法 　この場合には、時間外手当部分が基本給から明確に区別できるかが問題になる。 明確な区別をすることが可能であれば，前記(2)の場合と同様に取り扱えばよいことになる。○月15時間の時間外労働を見込んだ上で、その分の時間外手当を加えて基本給を決定したとの主張に対して、仮にそのような合意がなされたとしても基本給のうち時間外手当に当たる部分を明確に区分して合意し、かつ、労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合にのみ、その予定時間外手当分を当該月の時間外手当の一部又は全部とすることができると判示している。そのような区別がなされない場合には、上記の合意の主張は失当な主張となる。（最高裁第一小判昭63.7.14労判523号６頁・小里機材事件） ・基本給への組込支給において、明確な区別が認められるケースは例外的でほとんど無し。但し、主に深夜専門に従事する場合、深夜割増部分を含むことを認める裁判例は複数ある 　　千代田ビル管財事件（東京地裁H18.7.26：労判） 　　大虎運輸事件（大阪地裁H18.6.15：労判924） 　■休憩時間が認められず（手待時間と評価）、その時間の割増賃金を認めた事例 　　関西警備保障事件（大阪地裁H16.3.31労判876） 　　互光建物管理事件（大阪地裁H17.3.11労判898） 　　クアトロ（ｶﾞｿﾘﾝｽﾀﾝﾄﾞ）事件（東京地裁H17.11.11労判908） ]]> （４）会社側の抗弁（Ａ）管理監督者【適用除外】 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.76 2007-04-05T09:38:21Z 2007-04-05T10:29:30Z 　労基法は，労働時間、休憩及び休日に間する規制の適用除外（同法41条）を規定して... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ 　まず，管理監督者に該当するとした裁判例として、 @医療法人の人事第二課長として看護婦の募集業務に従事していた労働者につき、同人は労務管理について経営者と一体的な立場にあり、同人の実際の労働時間は自由裁量に任されて厳格な制限を受けておらず、実際の労働時間に応じた時間外手当等が支給されていない代わりに責任手当、特別調整手当が支給されていたことなどからすると、管理監督者に該当するというべきであるとしたもの。 （大阪地裁判昭62.3.31労判497号65頁・徳洲会割増賃金請求事件） A旅行を目的とする会員制クラブを運営する会社に総務局次長として採用された労働者につき、同人は、経理、人事及び庶務全般の事務を管掌することを委ねられ、基本給のほかに役職手当等の支給　を受けていたから、管理監督者に該当するとしたもの。 　（東京地裁判昭63.4.27労判517号18頁・日本プレジデントグラブ割増賃金請求事件）。 　これに対し、管理監督者に該当しないとした裁判例として、 @銀行の支店長代理相当の職にある者につき、出退勤について厳格な規制を受け、自己の勤務間について自由裁量権を全く有せず、また、部下に関する人事考課や同銀行の機密事項には全く関与していないのであるから、経営者と一体的な立場にある者とはいえず、管理監督者には当たらないとしたもの（静岡地裁判昭53.3.28労民生集29巻３号273頁・静岡銀行割増賃金等請求事件） A会社の課長職にあって役職手当を支給されていた者につき、労働協約及び就業規則に従った勤務　時間の拘束を受け、時間外勤務等を含め自己の勤務時間について自由裁量の余地をほとんど有していないなど経営者と一体的な立場に立って勤務していたとはいえないから、管理監督者に当たらないとしたもの（大阪地裁判昭58.7.12労判414号63頁・サンド時間外手当等請求事件） B日本企業の海外における広告、宣伝を行うことを主たる業務とする会社のアート・ディレクーにつき、会社の労務管理方針の決定に参画し又は労務管理上の指揮権限を有するなど経営者と一体的な立　場にあったとはいえないこと、勤務時間の管理が行われていたこと、監督又は管理の地位にあること　に対する特別な給与が支払われていなかったこと、及び休日勤務に対しては代替休日の付与が約さ　れていたことなとからすると、管理監督者としての地位にあったものと認めることはできないとしたもの　（東京地判昭59.5.29労判431号57頁・ケー・アンド・エル貸金請求事件） Cファミリーレストランの店長につき、同人は、コック、ウエイター等を統括し、かつ店長手　を支給されていたが、出退勤の自由はなく、仕事内容もコック、ウエイター、レジ係、掃除等全般に及んでいたことなどからすると、経営者と一体的な立場にあったとはいえず、管理監督者には当たらないとしたもの　　（大阪地裁判昭61.7.30労判481号51号・ファミリーレストラン「ビュッフエ」割増賃金請求事件） D会社の本社主任及び工場課長につき、両者が支給を受けていた役職手当は時間外勤務手当の算　定の基礎とされていたこと、出社、退社の勤務時間等は一般従業員と全く変わらないといえること、経　営者と一体的立場にあったとはいえないこと等からすると、管理監督者には当たらないとしたもの（大　阪高判平1.2.21労判538号63頁・京都福田時間外賃金請求事件） E従業員１名とパート従業員１名のみの喫茶店の従業員につき同人には、無断で店を閉める権利はなく、パート従業員の労働条件を決定してはいたものの経営者と一体的立場で行ったとまではいえない　こと、調理、レジ係、掃除等の役務にも従事していたことなどからすると、管理監督者に該当するとは　いえないとしたもの（大阪地判平3.2.26労判586号80頁・三栄珈琲時間外割増賃金請求事件） Fタクシー会社において多数のタクシーの乗務員を指導しタクシー運行業務全般を監視する立場にある事務職係長級職員らにつき、「監督若しくは管理の地位にある者」が割増賃全による保護の対象から　外されている実質的な理由は、これらの者は企業体の中で重要な地位を占め、自分白身の職務の執　行方法につき相当程度の裁量権を有していて、勤務時間等についても厳格な規制を受けず、しかも、　職務の重要性に応じてそれに見合う高額の給与を受けているはずであるから、あえて労基法による　　保護の対象にしなくても保護に欠けるところがないという点にあるとした上、前記職員らは、同社にお　いて重要な地位にあり自己の職務遂行に相当程度の裁量権を有しているとは言いがたいなど、その　権限や待遇は労茶法上の保護の対象から外してもなおその保護に欠けるところがないと評価するだ　けの実質を伴っていないとして、管理監督者には当たらないとしたもの（京都地裁判平4.2.4労判606　　号24頁・彌榮自動車事件） G国民金融公庫において、支店長から総務課長の権限の一部の委任を受け、検印業務と使途確認業務をしていた業務役につき前記公庫における業務役の地位は、本来の管理職の系列には属さない補　佐的な役割を有するにとどまり、同人は、同公庫の経営方針の決定や労務管理上の指揮権限につき　経営者と一体的な立場にあったと認めることはできず、超過勤務命令及び時間外手当の支給の対象　とはされていなかったものの、その他の出退勤の管理については一般職員と同様であったとして、前　記業務役は、管理監督者には当たらないとしたもの（東京地裁判平7.9.25労判683号30頁・国民金融　公庫業務役時間外手当請求車件）がある（概観［改訂版］２・136頁参照）。 H副部長の地位で、防音関係業務及び基本設計業務を担当していた者が、上司による労働時間の管理は行われず、休日労働も自己の判断で行っていたが、担当職務自体が必ずしも高度な経営判断を要するするものでなく、同人の責任および権限が重要かつ広範であったとはいえないこと、部下の勤怠管理に対する同人の意識は希薄であったこと、役職手当は管理監督者の待遇としては十分ではなかったこと等から、管理監督者に該当しないとされ、時間外、休日および深夜労働の割増賃金請求が認容された（東京地裁H16.6.25労経速・ユニコン・エンジニアリング事件）（控訴）。 I新規事業開発部長の肩書で、会社が新規に進出したデジタル印刷業務を１人で行っていた者が、緩やかであったにせよタイムカードによる勤務時間管理を受けていたこと、会社の労務管理に参画したことはなかったこと、他の部長より高額の賃金を得ていたものの、これは同人の従前の収入を下回らな　いようにした優遇措置と推認されること、部長手当の支給がなかったこと等から、管理監督者に当たら　ないとされて、同人の時間外労働時間数、休日労働時間数について、タイムカード、同人のメモ等に　　基づく認定がなされ、未払割増賃金請求が一部認容されたが、付加金請求は、会社に悪質性がある　とはいえないとして棄却された（東京地判平14.11.11労判843号27頁・ジャパンネットワークサービス　　事件）（控訴）。 J地質調査会社の係長、課長補佐、課長、次長、課長待遇調査役および次長待遇調査役が、管理職会議で意見具申の機会はあるものの、会社の経営方針に関する意思決定に関与していたとはいえず、一般従業員と同様に勤務時間を管理され、本人の自由裁量に委ねられていたとはいえないとして、管理監督者に当たらないとされて、上記管理職らに支払われる職務手当につき、割増賃金の一部に充当する趣旨は認められるものの、割増賃金相当部分を区別できないことから、割増賃金の一部とは認められないとされ、不払いの割増賃金と同額の付加金が命じられた（東京地判平14.3.28労　判827号74頁・東建ジオテック事件）（控訴）。 その他，K育英舎事件（札幌地判平14.4.18労判839号58頁【付加金請求棄却】、控訴後和解）では、学習塾の営業課長が、L風月荘事件（大阪地判平13.3.26労判810号41頁、控訴）では、カラオケ店の店長が、それぞれ管理監督者に当たらないとされた。 ※企業体の規模や職務の内容等は、多岐にわたるため、一般的な基準を示すことは困難であるが、こ　れらの裁判例を見ると、審理のポイントとなるのは、次の点である。 　●当該対象者が、管理職手当ないし役職手当等の特別手当が支給されていること。 　　そして、その手当と時間外労働の時間等との関連の有無。 　●対象者の出退勤についての規制（自由）の有無ないしその程度。 　●その職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあるか否か。 　●部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有しているか。 　　部下に対する人事考課、機密事項に接しているか否か。 ※いずれにしても、裁判において、この管理監督者の抗弁が認められる可能性は極めて低いといえる。 従って、割増賃金を支払わないということは、現実的にはできないので、どのような方法で支払うかが次の問題となる。]]> （３）住込みマンション管理人の労働時間 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.75 2007-04-05T09:16:04Z 2007-04-05T10:29:30Z 労働密度が低い場合としてビル警備の仮眠時間の他、住込みマンションや寮の管理人の労... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ ・マンション住込み管理員の手待時間の労働時間性を認めた事例である。 ■オークビルサービス事件（東京高裁H16.11.24：労判891）・ 一審判決【要旨】（東京地裁H15.5.27労判852） 　夫婦２人住込みでマンション管理員をしていた。所定労働時間は午前９時から午後６時の８時間勤務であるが、これ以外に、午前７時に管理員室の照明を点灯し、ゴミ置場を開鍵、午前８時３０分に冷暖房装置の運転を開始、午後８時に同装置を停止、午後９時に無断駐車確認とゴミ置場施錠、午後１０時に管理員室照明を消灯するといった業務があった他、これらの間、勤務時間外であっても居住者からのインターホン呼出しに対応して郵便物等の保管や交付に応じていた。また、土日も住民からの要望もあって、平日とほぼ同様の業務を行っていた。判決は、これら管理日報記載の事実は、一部を除けば、労働者らの就労実態を示すものとして採用すべきとした。ほぼ全日にわたり午前７時から午後１０時まで指示業務に従事しており（土日も含めて）、代休も取得していなかったし、会社の指示外の仕事も前任者のマニュアルに従ったものとして実施されている。そして、各指示業務は、断続的であり、その各所用時間が短いけれども、労働者にはそれを遂行するため、当該遂行場所に出向いていたのであるし、その間も住民要望に応えるという役務の提供を求められており、通勤の管理員と比較するときは、個人的な生活時間という側面を併せ持つ住み込み管理員であることを考慮しても、各指示業務間の時間は、次の業務を開始するまで滞留することが命ぜられた状態と同視すべきであり、その間は会社の指揮命令下に置かれていると認めるのが相当である、としてその大部分を労働時間と認めた。 ・二審判決【要旨】（東京高裁H16.11.24：労判891） 　一審判決が、日曜祝日や深夜早朝について２人分の賃金請求を認めたのに対して、本判決は、その業務従事中、夫婦の一方は業務を離れて自由な時間利用できたと認められるとして減額したほか、一部の日について不就労が認められるとして減額した。（認容額809余万円⇒643余万円に減額） 　会社が労働時間から控除すべきと主張した、労働者らの所定労働時間内の近隣の病院への通院と犬の散歩に要した時間について、改めて次のように労働時間性を認めた。 「住み込みマンションの管理員業務の遂行は、労働者らの日常生活と一体をなすものであったことが明らかである。そのため、所定労働時間内に、日常行動（日用品の買い物、病院への通院、犬の散歩等）のため時間を割くこともありえることは、業務の性質上当然に予想されることであり、それが長時間にわたるものでない限り、会社の指揮命令権が及んでいるものとみて差し支えない。・・・会社の指揮命令下から離脱した行為であると認めることは相当でない。」 ・マンション住込み管理人の時間外労働を否定した事例 ■互光建物管理事件（大阪地裁H17.3.11：労判898）　 　ア）所定労働時間外に管理員居室に駐在していた時間について 　労働者は、所定の勤務時間以外であっても緊急事態への対応が義務づけられていたが、緊急事態が生じることが希であると考えられるうえ、本件では勤務時間外の時間の過ごし方に特段の制約が設けられていたわけではなく、労働者が所定の勤務時間外に管理員居室で過ごす時間は、一般人が自宅で過ごす時間と同様に、その自由な利用が許された時間であるといえるから、緊急事態への対応が義務づけられているからといって、それ以外の日常生活時間を緊急対応のための待機時間（いわゆる手待時間）と評価することはできず、また、住込み管理方式が緊急事態への対応の即応性を目的としているといっても、管理員が管理物件内に居住していることに伴う事実上の効果として期待されているにすぎないとして、本判決は、労働者が所定労働時間外に管理員居室に駐在していた時間を、労働からの解放の保障があり、これを会社の指揮監督下にある労働時間と認めることはできないと判断した。 　イ）所定労働時間外の業務従事時間について 　本判決は、会社が、労働者に対し、緊急事態への対応を除き、マンション管理組合との管理委託契約で定められた管理事務取扱時間（午前９時から午後５時、日曜および祝祭日は休務）外での管理の遂行を明示的に命じていたとは認められないとする。また、駐車場の門扉の開閉装置が夜間に故障した際の対応、病人、火災の発生の対応など、管理事務の性質上労働者が当該事務を勤務時間外に行わざるを得ない場合を除き、会社が、管理事務取扱時間外における当該管理事務の遂行を黙示的に命じていたと評価することもできないとする。さらに、ここで会社の黙示の指揮命令下にあると評価できるとされた管理業務取扱時間外の労働者が業務に従事した時間についても、労働者による具体的な主張立証がないから、結局、労働者が管理事務取扱時間外に管理業務に従事したことを理由とする時間外賃金の支払請求は理由がないとした。 なお、管理事務取扱時間外の業務従事時間を、このように一部を除き明示または黙示の指揮命令下にあったとはいえず労働基準法上の労働時間とは認めないことについて、本判決は、労働者は、所定の勤務時間以外でもやむを得ないと考える場合には自己の判断で管理業務を行う必要があるとの考えの下、勤務時間外でも鋭意管理業務を行ったもので、その甲斐もあってか、労働者の管理員在職中に本件マンション住人から苦情が出ることはなかったことが認められる。しかし、会社と本件マンションの管理組合との間では管理員が管理業務として行うべき事項や事務取扱時間が明定されており、労働者としては、管理組合や住人から勤務時間外の管理事務取扱いの求めがあった場合には、単にやむを得ないとしてその求めに応じるのではなく、適宜会社に助力を求めるなどして、管理事務の遂行を管理委託契約の条項に沿ったものに限定するよう管理組合と協議すべき立場にあったというべきである。従って、労働者が会社による明示又は黙示の命令に基づいて管理業務に従事した労働時間と認められるものが前記の限度にとどまることは、やむを得ないというべきである。と判示した。　 　ウ）休憩時間中の労働時間性について 　他方で、本判決は、会社は、管理事務取扱時間の範囲では、労働者に対し、明示的に管理事務の遂行を命じていたものといえるとする。そして、休憩時間とされていた午後Ｏ時から午後１時の間を休務とする定めは、管理委託契約にはないから、この時間については、労働者は、会社に対し、明示の指揮命令下にある労働時間として、労働基準法37条に基づいて時間外割増賃金の支払いを求める権利があるとした。また、労働者の所定労働時間は、週42時間であるから、労働基準法32条１項所定の労働時間上限を週当たり２時間超過するから。この超過分についても、労働者は、会社に対して、時間外割増賃金の支払いを求める権利があるとした。 ■新日本管財事件（東京地裁H18.2.3：労判916） 　重要な裁判例であるので、重要労働判例一覧（３）に掲載しています。 ■ポイント■明示又は黙示の指示があれば、労働時間に該当するということであるが、そのポイントは、管理マニュアル等により具体的に作業指示があるかどうか及びその指示に基づく労働（作業）が実際に存在したかどうかの判断と思われる。　 ]]> （２）ビル警備における仮眠時間 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.74 2007-04-05T09:04:15Z 2007-04-05T10:29:30Z 次に、「使用者の指揮命令下にある時間」の具体的内容を判断する時間として、労働密度... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ ■大星ビル管理事件【判旨】 （１）労基法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは，労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである（三菱重工業長崎造船所事件）。そして，不活動仮眠時間において，労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。 　そこで，本件仮眠時間についてみるに，前記事実関係によれば，労働者らは，本件仮眠時間中，労働契約に基づく義務として，仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり，実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても，その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから，本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず，労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって，労働者らは，本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて会社の指揮命令下に置かれているものであり，本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。 （３）上記のとおり，労働者らは，本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について，労働契約の定めに基づいて既払の泊り勤務手当以上の賃金請求をすることはできない。しかし，労基法13条は，労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし，無効となった部分は労基法で定める基準によることとし，労基法37条は，法定時間外労働及び深夜労働に対して使用者は同条所定の割増賃金を支払うべきことを定めている。したがって，労働契約において本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について時間外勤務手当，深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても，本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上，会社は本件仮眠時間について労基法13条，37条に基づいて時間外割増賃金，深夜割増賃金を支払うべき義務がある。 以上のように、仮眠時間のような労働密度が低い場合といえども、労働からの解放が保障されていなければ労働時間に該当し賃金の支払が必要となります。 仮眠時間に関する裁判例の多くは、労働時間性を肯定していますが、否定する裁判例もあります。 ・仮眠時間の労働時間を否定した事例 ■ビル代行（宿直勤務）事件（東京高裁H17.7.20：労判899） 　一審東京地裁（H17.2.25労判893）は、仮眠時間の労働時間制を認めたが、高裁では「仮眠者が実作業に従事したことを認めるに足りる的確な証拠はない」という理由で、「実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に警備員として相当の対応をすべき義務づけがされていないと認められるような事情がある」ということで仮眠時間の労働時間性を否定（逆転判決）した。 　「労働からの解放の保障」とは、仮眠時間帯における労働の質と量（頻度と濃度）の問題といえると思います。 　月に１回程度であれば、解放の保障といえるのかどうかは、具体的な労働の内容における個別の判断になると思われます。 　 ■仮眠時間に対する賃金 ・仮眠時間等の労働密度が低い場合でも、最低賃金以上の賃金を支払う必要がある。 　拘束時間１２時間その内仮眠時間８時間であっても、全てが労働時間になる場合は、１２時間分（そのうち４時間分は割増賃金、深夜に該当すれば、深夜割増賃金も発生する）の賃金が発生する。 ・しかし、通常は最低賃金程度の低い賃金では済まない。通常、仮眠時間帯は時間外労働の時間帯に該当するが、その賃金は通常の賃金を算定基礎として計算するので、相当高額な時間単価になり、人件費負担が増大する。通常の勤務と夜勤業務を同じ者が行う場合、仮眠時間帯を低い賃金に設定することは、現行の法令では困難である。 ・仮眠時間を中心とする夜勤専門に勤務する場合は、労基法41条3項の断続的労働の許可を受ければ、仮眠時間に賃金が発生しないことが可能です。但し、通常の労働と断続的労働が混在し、又は日によって反復するような場合は、断続的労働は許可されない（S63.3.14基発150号）ので、昼間は、通常の警備業務を行い、月に数回程度（注）、夜勤業務を行う場合は、断続的労働には該当しないので、仮眠時間における賃金は発生する。（注）夜勤業務が週１回以下（週１回超は不可）の場合は「断続的な宿直」の許可を受けることにより割増賃金ではなく宿直手当（深夜割増を含む）の支払で済ませられる。 ]]> （１）労働時間の定義 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.73 2007-04-05T08:52:47Z 2007-04-05T10:29:30Z 労働契約は、労働すること（労働時間）に対して賃金を払うことであるが、それでは、そ... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ ■三菱重工業長崎造船所事件【判旨】 ・労働基準法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかん（労使の合意）により決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。 ・事実関係によれば、労働者らは、会社から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、また、右装着を事業所内の所定の更衣所等において行うものとされていたというのであるから、右装着及び更衣所等から準備体操場までの移動は、会社の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。また、労働者らの副資材等の受出し及び散水も同様である。さらに、労働者らは、実作業の終了後も、更衣所等において作業服及び保護具等の脱離等を終えるまでは、いまだ会社の指揮命令下に置かれているものと評価することができる。（労働時間に該当） ・始業時刻前の入退場門から更衣所等までの移動時間、終業時刻後の手荒い、洗面、入浴とその後の通勤服の着用のための時間、更衣所等から入退場門までの移動時間、及び休憩時間中における作業服、保護具等の着脱に要する時間は、労働時間に該当しない。 以上の通り、最高裁は、当事者の合意によって決まるのではなく、客観的に定まるものとする「客観説」の立場を明言した。尚、本判決による労働時間の定義は、「労働時間とは使用される者が使用者の指揮に服する時間をいう」とするILO30号条約（未批准）の定義とも一致する。 ]]> 有期労働契約の反復更新（契約社員の雇止め） tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.56 2007-01-30T06:00:57Z 2007-04-05T10:29:30Z 　1990年代、パートタイマーや契約社員と呼ばれる有期労働者が大きく増加し、社会... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ 【有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準】厚生労働省告示357号（平15.10.22） （契約締結時の明示事項等） 第１条 1.使用者は、期間の満了後における労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。 2.前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。 3.使用者は、有期労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。 第２条（雇止めの予告） 1.使用者は、有期労働契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。 第３条（雇止めの理由の明示） 1.前条の場合において、使用者、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 2.有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 第４条（契約期間についての配慮） 1.使用者は、有期労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。 【雇止めに関する基準の内容】（通達平15.10.22）基発第1022001 ア　第1条関係 （ア）本条により明示しなければならないこととされる「更新の有無」及び「判断基準」内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。 　　　例えば、「更新の有無」については、 　　　ａ　自動的に更新する 　　　ｂ　更新する場合があり得る 　　　ｃ　契約の更新はしない 　　等を明示することが考えられるものであること。 　　また、「判断の基準」については、 　　　ａ　契約期間満了時の業務量により判断する 　　　ｂ　労働者の勤務成績、態度により判断する 　　　ｃ　労働者の能力により判断する 　　　ｄ　会社の経営状況により判断する 　　　ｅ　従事している業務の進捗状況により判断する 　　　等を明示することが考えられるものであること。 （イ）なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面を交付することにより明示されることが望ましいものであること。 （ウ）本条第3項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び「判断の基準」に係る意思表示の内容を変更する場合に、当該労働契約を締結した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければならないものであること。この場合、「更新の有無」及び「判断の基準」が該当労働契約の一部となっている場合には、その変更には当該労働者の同意を要するものであること。 イ　第2条関係 （ア）本条の対象となる有期労働契約は、 ａ　1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合 ｂ　1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合であること。 （イ）なお、30日未満の契約期間の労働契約の更新を繰り返して1年超えた場合の雇止めに関しては､30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても､本条の趣旨に照らし、使用者はできる限り速やかにその予告をしなければならないものであること ウ　第3条関係 　　「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。 　例えば、 （ア）前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため （イ）契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため （ウ）担当していた業務が終了・中止したため （エ）事業縮小のため （オ）業務を遂行する能力が十分でないと認められるため （カ）職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため 　等を明示することが考えられるものであること。 エ　第４条関係 　　本条における「労働契約の実態」とは、例えば、有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした場合であっても、裁判において当該雇止めをした場合であっても、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。 この基準ができるまでは、有期労働契約（期間を定めて締結されている労働契約）について契約の更新・雇止め（不更新）に関して労働者の保護に欠けると考えられる実態も見られ、雇止めについて裁判で争われる事例も多く積み重ねられてきています。雇止めについて争われた裁判例の傾向について「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によって分析されていますので、見ていきたいと思います。 　雇止めについて争われた裁判例を見ると、6つの判断要素を用いて当該契約関係の状況を総合的に判断しており、民法の原則どおり契約期間の満了により当然に契約関係が終了するものと判断した事案ばかりではなく、契約関係の終了に制約を加え、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断し、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくありません。また、裁判例について類型化を試みると、有期労働契約を4つのタイプに分けることができ、各タイプごとに判断要素に関する状況や雇止めの可否について一定の傾向が見られます。 【6つの判断要素】 　@業務の客観的内容 　　従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての 正社員との同一性の有無等） 　A契約上の地位の性格 　　契約上の地位の基幹性・臨時性（例えば、嘱託、非常勤講師等は地位の臨時性が認められる。）、 労働条件についての正社員との同一性の有無等 　B当事者の主観的態様 　　継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等（採用に際しての雇用契約の期間や、 更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等） 　C更新の手続・実態 　　契約更新の状況（反復更新の有無・回数、勤続年数等）、契約更新時における手続の厳格性の 程度（更新手続の有無・時期・方法、更新の可否の判断方法等） 　D他の労働者の更新状況 　　同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等 　Eその他 　　有期労働契約を締結した経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定等 【有期労働契約の4つのタイプ】 @純粋有期契約タイプ 期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性は認められないもの ＜事案の特徴＞ ａ）業務内容が臨時的な事案があるほか、臨時社員など契約上の地位が臨時的な事案が多い。 ｂ）契約当事者が期間満了により契約関係が終了すると明確に認識している事案が多い。 ｃ）更新の手続が厳格に行われている事案が多い。 ｄ）同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がある事案が多い。 ＜代表的な裁判例＞ 　亜細亜大学事件（東京地裁　昭63.11.25） 　継続雇用を期待させる使用者の言動がなかったこと、専任教員と非常勤講師との職務内容、責任、雇用条件の相違等の契約関係の実態を認定した上で、「以上のような諸事情を考慮すると、原・被告間の雇用契約は、20回更新されて21年間にわたったものの、それが期間の定めのないものに転化したとは認められないし、また、期間の定めの契約と異ならない状態で存在したとは認められず、期間満了後も雇用関係が継続すると期待することに合理性があるとも認められない」と判示したもの。 ＜雇止めの可否の判断＞ 期間満了により有期労働契約は当然に終了すると解され、雇止めは認められる。（雇止め「有効」） A実質無期契約タイプ 　期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの ＜事案の特徴＞ ａ）業務内容が恒常的であり、更新手続が形式的な事案が多い。 ｂ）雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる事案が多い。 ｃ）同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどない事案が多い。 ＜代表的な裁判例＞ 　東芝柳町工場事件（最高裁一小　昭49.7.22） 　「実質において、当事者双方とも、期間は一応2ヶ月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、したがって、本件各労働契約は期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならない」と判示したもの。 ＜雇止めの可否の判断＞ 人員削減等のやむを得ない特段の事情がない限り雇止めは認められない。結果として雇止めが認められたケースはほとんどない。（雇止め「無効」） B期待保護（反復更新）タイプ 　雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ、その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられるもの ＜事案の特徴＞ ａ）業務内容が恒常的であり、更新回数が多い。 ｂ）業務内容が正社員と同一でない事案、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がある事案がある。 ＜代表的な裁判例＞ 　日立メディコ事件（最高裁一小　昭61.12.4） 　　「本件労働契約が期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできないというべきある。」としつつ、「柏工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、上告人との間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば、解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。したがって、独立採算制がとられている柏工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるということはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」と判示したもの。 ＜雇止めの可否の判断＞ 経済的事情による雇止めの事案で、正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で結果として 雇止めを認めたケースがかなりみられる。 　業務量の縮小、商品生産の減少、製品の廃止、部門の閉鎖等ある程度予想される終了事由の有無により雇止めの有効、無効の判断が分かれる。実務的に問題となる場合はほとんどこのケースと言える。（雇止めの有効・無効はケースバイケースで異なる） 　ａ）雇止めが認められた例 　　　日立メディコ事件・静岡県富士自動車学校事件・日本電子事件・芙蓉ビジネスサービス事件 　ｂ）雇止めが認められなかった例 　　　新潟労災病院事件・丸子警報器事件 　C期待保護（継続特約）タイプ 　　雇用継続への合理的期待が、当初の契約締結時から生じていると認められる契約であるとされた 　　もの 　＜事案の特徴＞ 　ａ）更新回数は概して少なく、契約締結の経緯等が特殊な事案が多い。 　＜代表的な裁判例＞ 　福岡大和倉庫事件（福岡地裁　平2.12.12） 　　「期間の定めのない雇用契約であると解することはできないものの、その期間の定めは一応のものであって、単に期間が満了したという理由だけで雇止めになるものではなく、双方に特段の支障がない限り雇用契約が更新されることを前提として協議され、確定されてきたものである」と判示したもの。 ＜雇止めの可否の判断＞ 当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇止めを認めないケースが多い。 　やむを得ない特殊な終了事由がない限り契約継続が期待され、結果として雇止めが認められたケースはわずかしかない。（雇止め「無効」） また、これらの分類された４タイプのそれぞれにおける、雇止めの可否を判断するに当たっての法的構成と雇止めの可否の傾向は次のとおりです。 　（1）@純粋有期契約タイプ･･･雇止めはその事実を確認的に通知するものに過ぎず、期間満了により当該有期契約は当然に終了するものとされている。 　（2）A実質無期契約タイプB期待保護（反復更新）タイプC期待保護（継続特約）タイプ 　　　以下の3つのいずれかに基づいて雇止めの可否についての判断を行っており、解雇に関する法理が類推適用される場合には、ほとんどの裁判例において、期間の定めのない契約の下にある労働者の解雇の判断において判例上用いられている解雇権濫用法理が類推適用されている。 　 　　ａ）解雇に関する法理の類推適用により 　　＜代表的な裁判例＞ 　　東芝柳町工場事件（最高裁一小　昭49.7.22） 　　「あたかも期間の定めのない雇用契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる意思のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示に当たる。そうである以上、本件各雇止めの効力の判断に当たっては、その実質に鑑み、解雇に関する法理を類推すべきである。」と原判決を肯認している。 　　ｂ）信義則上の要請に照らして 　　＜代表的な裁判例＞ 　　龍神タクシー事件（大阪高裁　平3.1.16） 　　「その雇用期間についての実質は期間の定めのない雇用契約に類似するものであって、申請人において、右契約期間満了後も被申請人が申請人の雇用を継続するものと期待することに合理性を肯認することができるものというべきであり･･･(略)･･･従前の取扱いを変更して契約の更新を拒絶することが相当と認められるような特段の事情が存しない限り、被申請人において、期間満了を理由として本件雇用契約の更新を拒絶することは、信義則に照らし許されないものと解するのが相当である」としている。 　　ｃ）「更新拒絶権の濫用」という枠組みにより 　　＜代表的な裁判例＞ 　　ダイフク事件（名古屋地裁　平7.3.24） 　　「本件労働契約は、･･･(略)･･･実質的には期間の定めのない雇用契約と異ならない状態で存続していたものというべきである。それ故、被告から、解雇の意思表示がなされた場合はもとより、単に更新拒絶（の意思表示）がなされた場合においても、少なくとも解雇に関する法理が準用され、解雇において解雇事由及び解雇権の濫用の有無が検討されるのと同様に、更新拒絶における正当事由及び更新拒絶権の濫用の有無が検討されなければならないというべきである。」としている。 　このように純粋有期労働契約タイプ以外の3タイプについて、結果としての雇止めの可否の判断 は前述したように一定の差異がみられ、雇止めが認められたケースも認められなかったケースもあり ますが、雇止めの判断に当たっての法的構成（解雇権濫用法理の類推適用？）は共通しています。 以上の通り、有期労働契約の雇止めに関して裁判所は、個々の事案ごとに判断要素に係る状況等が異なるため、それぞれの状況等を勘案して総合的に判断することとなり、必ずしも一様とはいえない判断をしています。 @ACのタイプはある程度その結果を予想することは可能であるが、B期待保護（反復更新）のタイプは事案・内容により雇止めの有効・無効の判断が分かれる為、その結果を予想することは容易ではありません。実務上トラブルになるケースの多くは、このB期待保護（反復更新）タイプと言えます。 そこで、B期待保護（反復更新）タイプの場合において、雇止めを有効と認められるためには、次の5つの要件を満たすことが重要です。　　　　 　@採用時の選考基準は正社員と比較して簡易及び緩やかなものであること。 　A補助的な業務に従事させること。 　B短期の雇用を前提とすること。 　C配置転換・人事異動を行わないこと。 　D更新基準を規定しておくこと。 但し、これら全ての要件を満たした場合であっても、雇止めの有効・無効の判断は個々の状況を勘案して総合的に判断されるため、確実とは言えません。 すなわち有期労働契約の雇止めに関するトラブルを未然に防ぐ絶対的な方法を示すことは困難と言えますが、強いていえば以下の手段が有効であると思われます。 　@予め契約期間の上限を定めたうえで、一定期間ごと契約を更新すること。（予定する上限期間の満了時に契約は終了する）　（例）最長5年で１年ごとに契約更新 　A今回が最後の更新で、次回の更新を行わない場合は、最後の契約更新時に、「不更新（条項）特約」 （今回の更新で契約は終了し次回の更新を行わないとする旨の特約）を付けて契約を更新すること。 　　不更新条項を有効とする最近の裁判例としては、「不更新条項という特約を無効とする根拠もないため、有期労働契約の雇止めは有効である」と判示した近畿コカ・コーラボトリング事件　（平17.1.13大阪地裁判決）があります。 以上のことから、有期労働契約の雇止めを有効とするには、有期労働契約社員規程の整備及びきちんとした契約更新手続を講ずることが重要であることを理解頂けたと思います。 ]]> 就業規則の周知義務 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.46 2007-01-20T03:18:20Z 2007-04-05T10:29:30Z 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について定める就業規則の作成し... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について定める就業規則の作成し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが義務づけられています（労働基準法89条）。この場合、事業場の労働者の過半数代表（過半数労働組合又は過半数代表者）の意見を聴き、届け出の際にその意見書を添付する義務があります（90条）。さらに、使用者には、事業場への備え付け、労働者への書面の交付等の方法で就業規則を事業場の労働者に周知させる義務があります。（106条） これらの義務を怠った場合、就業規則の効力はどうなるのでしょうか？ まず、（89条）一定事項（法定の必要的記載事項）の記載漏れ及び届け出ていない場合と（90条）意見聴取漏れの場合は、各条の義務違反となりますが、就業規則の効力には影響はありません。 ところが、（106条）周知していない就業規則の効力については、判例は以下の通り否定しています。周知は原則として106条による周知が必要です。但し、例外的に就業規則の内容を相当程度詳しく説明した場合は、周知したと解釈される場合もあります(実質的周知説)が、あくまでも例外的と認識すべきでしょう。 【労働基準法第106条第1項】 　使用者はこの法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項但書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項但書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項但書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見易い場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。 　使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を見易い場所に掲示し、又は備え付ける方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。 【周知していないとして就業規則の効力を否定している判例】 @フジ興産事件　（最高裁二小　平15.10.10） 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。（最高裁昭和49年（オ）第1188号同54年10月30日第三小法廷判決） そして就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和40年（オ）第145号同43年12月25日大法廷判決）ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。 原審は、フジ興産が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、労働基準監督署長に届出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続がとられていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断している。原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかであり、更に審理を尽くさせるため、原審に差し戻された。 労働基準監督署の是正勧告の効力 tag:www.office-fujimoto.net,2007:/keywords//3.45 2007-01-20T03:05:17Z 2007-04-05T10:29:30Z 労働基準監督官は、労働基準法及び関係諸法令を施行するため、日常活動の一環として法... 藤本 昌史 http://www.office-fujimoto.net/ 労働基準監督官は、労働基準法及び関係諸法令を施行するため、日常活動の一環として法適用事業場に対する監督・指導を実施し、関係諸法令に違反する事実を認めた場合に、使用者に対し違反事実を指摘した是正勧告書を交付します。 この是正勧告書には、どのような法的効力があるのでしょうか？ 【裁判例】 札幌東労働基準監督官（共永交通）事件　（札幌地裁　平2.11.6） 被告（札幌東労働基準監督官）は、原告（共永交通(株)）に対し、平成元年3月20日付け是正勧告書によって、原告が法定の除外事由がないにも拘わらず従業員(タクシー乗務員)である訴外大内好幸らの2月分の賃金について、1回の客待ち時間が15分を超える事を理由として、超過時間に相当する賃金を支払っていないのは労働基準法24条に違反するとして是正勧告をなした。これに対し、原告が是正勧告の取消を求めたが、却下された事件。 1．労働基準監督官の発する是正勧告というのは、一般に労働基準監督行政を実施した際に発見した法違反に対する行政指導上の措置に止まるもので、何らの法的効果をも生ずるものではないと解されている。 　すなわち、是正勧告は、これにより法違反の状態を当然に変更するものではなく、また、勧告を遵守しない使用者に対し、罰則を科するとか、その他これの遵守を強制する制度も設けられておらず、あくまで、勧告を受けた使用者が自主的に勧告に従った是正をするのを期待するものに過ぎない。使用者は、勧告に従った是正をしなかったとしても、その法的地位に何らの影響も受けないのである。 　なお、原告主張の本件是正勧告の内容からして、本件是正勧告も右の意味での是正勧告といえる。 　ところで、行政事件訴訟法３条２項の抗告訴訟の対象たる処分とは、当該措置がそれ自体において直接の法的効果を生ずる行為、すなわち、直接に国民の権利自由に対する侵害の可能性のある行為に限られると解される。したがって、何らの法的効果も生じない本件是正勧告が抗告訴訟の対象とならないのは明らかである。 ２．この点について、原告は是正勧告に従わない場合必然的に刑事処分に移行する等の不利益を被り、その他是正勧告を取り消させなければ救済をはかれないと主張する。 （1）しかしながら、労働基準監督官が検察官に事件を送致するのは、使用者が是正勧告に従わなかったという事実に基づくのではなく、使用者に労働基準法違反が存するという嫌疑に基づくのである。また、労働基準法違反の事実の態様、労働基準監督官の抱く嫌疑の程度によっては、是正勧告を発せずに直ちに検察官に事件を送致することもあれば、是正勧告を発しても事件を検察官に送致しないこともある。さらに、送致された事件が当然に起訴されるわけでもない。 　以上のように是正勧告と刑事処分に伴う不利益とを法律上結び付けることができない以上、原告の主張を採用することはできない。 　以上の通り、是正勧告は何らの法的効果もありません。また行政処分にも該当しないため、勧告内容に不満があっても、事業主としては行政不服審査法や行政事件訴訟法により争うことはできないといえます。 競業避止義務の有効要件（合理性の判断基準） tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.34 2006-12-14T20:58:01Z 2007-04-05T10:29:30Z ?@秘密として管理していること 秘密管理状態が、秘密であることの認識可能性（特定... 管理人 @秘密として管理していること 秘密管理状態が、秘密であることの認識可能性（特定・表示）、秘密にアクセスする者の制限（人的管理）、アクセスの場所的・物理的制限（物的管理）の三点を満たして維持されていることが必要です。秘密情報が入っているパソコンにパスワード未設定等は論外です。 A秘密が特有の情報であること 公然と知られているものは、秘密とは認められません。また、他の使用者の下でも習得可能であるような一般的な知識や技能は秘密とは認められず、競業を規制することは困難です。 B競業を規制する範囲を地理的に限定すること 競業避止義務を地理的に無制限に課している規定は、有効性が低くなりますので、限定することが望ましいです。 C競業を規制する期間を限定すること 規制の妥当な期間については一概に言えませんが、３年を超える規制は困難と思われます。 同時に定められている諸条件から総合的に勘案して、妥当性が判断されることになります。 D競業規制に対する代償が有ること 在職中に手当を支給している事例も見られますが、割増退職金のような退職時の金銭的代償措置を実施することのほうが効果的だと思われます。代償措置は、競業規制期間中の元従業員の生活保障という見地から評価して見合うものでなくてはなりません。また、代償措置を講じる際には、競業制限の代償であるという趣旨を明確にしておくことも重要です。 Ｑ：会社は、労働者に退職後、同業者へ転職することや自ら事業を営むことの禁止（競業避止義務）を義務付けられますでしょうか？又、退職時に競業避止義務に関する誓約書に署名してもらった場合、その誓約書は法的に有効でしょうか？ 競業避止義務とは、使用者と競業関係にある企業に就職したり競業関係となる事業を開業したりしないという義務をいいますが、直接かつ包括的に規制する法令は存在しません。不正競争防止法は、営業秘密（秘密として管理されている生産方法、販売方法その他事業活動に有用な技術上又は営業上の特有の情報であって、公然と知られていないもの）を事業者から開示された場合に不正の競業その他不正の利益を得る目的で、又はその保有者に損害を加える目的でその営業秘密を使用することを不正競争とし、差止め請求権や損害賠償を規定していますが、同法2条1項7号が課しているのは営業秘密保持義務であり、競業避止義務を課しているとは理解されていません。 在職中の労働者には、使用者の利益が不当に侵害されることを防ぐため、信義則（民法１条２項）に雇用契約に付随する義務として使用者に対する誠実義務があり、就業規則や特約に定めがなくても当然に競業避止義務を負っています。しかし、退職後の競業避止義務については、労働者の退職の自由や職業選択の自由(憲法22条)及び公序（民法90条）との兼ね合い等から、その有効性が複雑になっています。 退職後の競業避止義務は、在職中の場合とは異なり、何らかの特約といった明文化された根拠がなければ認められないと解されています。（通説）次のような裁判例があります。 ｢習得した業務上の知識、経験、技術は労働者の人格的財産の一部をなすもので、これを退職後にどのように生かして利用していくかは各人の自由に属し、特約もなしにこの自由を拘束することはできない。｣(「中部機械製作所事件」金沢地裁S43.3.27) ｢会社の取締役及び従業員は、会社との間で退職後の競業を禁止する旨の合意があるなど特段の事情がない限り、退職後、同業他社に就職し、競業する内容の営業活動に従事したとしても、右行為が当然に不法行為に当たるものではないと解すべきである。｣(｢池本自動車商会事件｣大阪地裁H8.2.26) ｢原告は、当然導かれる義務として、競業禁止義務を負う旨主張する。しかしながら、労働者は、経済活動の自由を有するのであるから、労働契約上退職後の競業を禁止する旨の特約がある場合を除き･･･、原則として、退職後に従前の使用者と競業する内容の営業を行うことも許されると解される。｣（「センメイ商事事件」大阪地裁H11.1.22） 次に、競業避止義務を就業規則等に定める場合及び誓約書を締結する場合に注意すべき点については、以下のような裁判例があります。 「競業避止の内容が必要最小限の範囲であり、また当該競業避止義務を従業員に負担させるに足りうる事情が存するなど合理的なものでなければならない。」(「キヨウシステム事件」大阪地裁H12.6.19） ｢競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は、公序良俗に反し無効となることは言うまでもないが、この合理的範囲を確定するに当たっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、債権者の利益(企業秘密の保護)、債務者の不利益（転職、再就職の不自由）及び社会的利害(独占集中のおそれ、それに伴う一般消費者の利害)の三つの視点に立って慎重に検討していくことを要する。｣(「フォセコ･ジャパン･リミテッド事件」　奈良地裁S45.10.23) 　 以上から、競業避止義務に関する規定や誓約書の作成において重要なことは、その内容に「合理性」があるかどうかです。合理性がなければ無効となり、何の役にも立ちません。 では、実際に競業避止義務違反が行われた場合にとりうる措置についてですが、退職金の減額又は不支給、競合行為の差止め、損害賠償請求等が考えられます。まず、退職金の減額、不支給については退職金規程に、退職後の競業行為をした者には退職金の不支給又は減額をするということを明確に定める必要があります。 「被上告会社が営業担当社員に対し、退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業選択の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがって被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することをかんがみれば、合理性の無い措置であるとすることはできない。…すなわち、この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の程度においてしか発生していないこととする趣旨であると解すべきであるから、右の定めは、その退職金が労働基準法上の賃金にあたるとしても、所論の同法第３条、１６条、２４条及び民法第９０条等の規定にはなんら違反するものではない。」（「三晃社事件」最高裁第二小法廷S52.8.9） 退職金減額については、上記のような最高裁の判例がありますが、競業行為に顕著な背信性が見られない場合は、有効と認められないことがありますので注意が必要です。 「退職金の減額支給条件が抽象的であって、一義的に理解できない場合は、規範的役割は希薄なものでしかないのであるから、背信性が強い場合に限りその適用を許すべき。従って、退職金の減額は許されない。」（「ベニス事件」東京地裁H7.9.29） また、退職金規定を定める上で注意すべき点は、どこからどこまでの行為をもって退職金不支給（減額）事由とするかといった範囲の記載についてです。裁判においては、規定の不備は、これを制定した使用者に責任があるとの判断がされています。 「退職金規定に明示されない重大な就業規則違反等の事由をもって退職金不支給の事由とすることはできない。規定の不備による不利益は、これを制定した使用者において甘受すべきである。」（「東京コムウェル事件」東京地裁H15.9.19） 次に競業行為の差止め、損害賠償請求については、退職時の競業避止義務を約する特約（退職時誓約書等）を根拠に請求することが可能です。しかし、誓約書があれば直ちに、競業避止義務違反を認められるというわけではありません。その誓約書の内容が、公序良俗に反しない明確で合理的なものであることが必要なのはもちろんですが、誓約書を作成される過程も問われます。特に退職時の誓約書は、その内容が客観的に見て、一方的に労働者にとって不利である場合、たとえサインがあったとしても、本当にそれが労働者の自由意志からの行為であるとは判断されないからです。重要なポイントは「合理性」と「労働者の自由な意思」です。 「本件の退職金は賃金の後払いとしての性格を有すると解されるから、労働基準法第２４条１項本文の趣旨に照らし、これを放棄するとの労働者の意思表示は、それが真に自由な意志に基づくものであるかを慎重に検討すべきものである。…原告Eが被告を退職するにあたって被告に対し誓約書Bを差し入れるべき法的義務は存しない。…原告Eは、これを作成するまで、長時間にわたり退職意思の翻意を迫られていた。このような事実関係からすると、原告Eが自己にとって不利益な内容の誓約書Bの作成に応じたのは、これを作成しなければその場から解放されず、また退職に伴う諸手続きも履践されないと考えたためであると推認される…そうすると、誓約書Bの本件放棄条項は…その効力がないというべきである。」（「東京コムウェル事件」東京地裁H15.9.19） 「本件特約は、退職後の被告Sに対し、爾後の職業選択の自由を制約する内容のものである。…これに対し、被告Sにとっては本件特約の見返りとなるものは何もない。…原告が退職金請求に必要な書類等を交付する条件として、その作成提出を被告Sに強要したと同視できる状況が認められ、労働基準法の精神に照らすと、そのようにして作成された本件誓約書に法的効力を認めることは出来ないと解するのが相当である。」（「消防試験協会・消火設備試験センター事件」東京地裁H15.10.17） このように、労働者の退職後の行為を規制する誓約書を有効なものにするためには、誓約書をかわすことによって生じる労働者の不利益に見合った代償措置を講じる必要があるといえます。 最後に、規定の無い場合の競業避止義務違反についての対応ですが、｢不正競争防止法｣に基づき不法行為として、差止請求権(同法第3条)、損害賠償（同法第4条）、信用回復の措置(同法第7条)という法的措置を取ることは可能です。 「単なる転職の勧誘を超えて社会的相当性を逸脱した違法な引抜き行為は、不法行為に該当しこれを行った元営業本部長は雇用契約上の誠実義務違反、同業他社は、損害賠償責任を負う。」（「ラクソン事件」東京地裁H3.2.25） 　他には、極めて悪質な競業行為を行う場合、特別な約束なしに退職後の競業避止義務が認められるとした判決（「チェスコム秘書センター事件」東京地裁H5.1.28 ）等があります。 派遣労働者に違法な業務／労働局が是正指導、フルキャストと関連会社 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.32 2006-12-14T20:48:56Z 2007-04-05T10:29:30Z ■平成１８年１２月１０日 ●派遣労働者に違法な業務／労働局が是正指導、フルキャス... 管理人 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/kigyo/20061213.htm]]> 偽装派遣で業務停止命令：全国初（大阪労働局）　 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.31 2006-12-14T20:14:21Z 2007-04-05T10:29:30Z ■平成１８年１０月６日　　 ■偽装派遣で業務停止命令：全国初（大阪労働局）　 □... 管理人 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20061004.htm 　●コラボレート社に対する労働者派遣事業停止・改善命令／大阪労働局 http://osaka-rodo.go.jp/staff/press/2006.10/haken_shobun.htm □労働者派遣法違反である「偽装請負」に関しては、松下電器産業茨木工場が大阪労働局に行政指導されたことがマスコミに大きく取り上げられました。 ●松下電器子会社で偽装請負／大阪労働局などが調査 　共同通信によると、松下電器産業の子会社「パナソニック半導体オプトデバイス」（鹿児島県日置市）が、製造業請負「コラボレート」（大阪市）の労働者を今年３月まで、デバイス社社員の指示命令なしで従事する業務請負契約を結びながら、実際は指示を受けて従事する「偽装請負」で働かせていたことが５日、分かった。 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20061006.htm □国土交通省近畿地方整備局の外郭団体である「近畿建設協会」も技術者出向は人材派遣に該当するとして、労働者派遣法違反及び職業安定法違反の疑いで是正指導を受けました。 □大阪労働局では「偽装請負一掃キャンペーン」を実施いたします。 「偽装請負一掃キャンペーン　in　近畿」 〜偽装請負は法律違反です。大丈夫ですか？あなたの職場は。〜 キャンペーン期間　平成１８年１０月〜１１月 　 今般、偽装請負（形式的には請負契約の形式をとっていても、実態は労働者派遣となっている形態）についてマスコミに取り上げられるなど社会的に問題化しているところです。 　このため、大阪労働局では、近畿圏各労働局との密接な連携のもと、「偽装請負一掃キャンペーン　in　近畿」を展開することとし、キャンペーン期間中、次のとおり、指導監督の集中的な実施、法制度の周知徹底、 派遣元事業主等を対象とするセミナーの開催を行うほか派遣労働者等を対象とした電話相談を実施します。 　 １ 　主催 　 　 近畿圏各労働局（滋賀、京都、大阪、兵庫、奈良、和歌山） ２ 　大阪労働局における具体的な取組 　 （１） 定期指導・臨検指導の集中的な実施 　 　 　主に製造業における派遣元事業主並びに派遣先（請負発注者）事業主に対し期間内における集中的な定期指導、臨検指導を実施いたします。 　 （２） 各種セミナーの開催 　 　 @「派遣先事業主、請負発注者セミナー」 　 　派遣労働者を受け入れている事業主、委託・請負業務を発注している事業主を対象に、労働者派遣と請負との区分基準、派遣先が講ずべき措置等について説明を行います。 　 　 日時：平成１８年１０月１２日（木）１３時〜 場所：森ノ宮ピロティホール（大阪市中央区森ノ宮中央１−１７−５） 　 　 A「請負事業者セミナー」 　 　請負事業者等を対象に、労働者派遣と請負との区分基準等労働者派遣法並びに労働基準法、安全衛生法等について説明を行います。 　 　 日時：平成１８年１１月２日（木）１３時３０分〜 場所：エルおおさか南ホール（大阪市中央区北浜東３−１４） 　 　 B「請負（業務委託）発注公共団体セミナー」 　 　請負（委託）業務を発注している府内各公共団体等（国の出先機関、地方自治体、公益法人）担当者に対して、労働者派遣と請負との区分基準並びに派遣労働者を受け入れる際講ずべき措置等について説明を行います。 　 　 　 日時：平成１８年１１月３０日（木）１４時〜 場所：大阪合同庁舎４号館第２共用会議室 　 　 Cフリーダイヤルによる派遣労働者電話相談窓口の設置 　 　派遣労働者または今後派遣労働者となろうとする労働者からの労働相談を行います。 　 　 　 実施日　平成１８年１１月２３日（祝）９：００〜１７：００ フリーダイヤル　０１２０−２００８４３ キャンペーンに関するお問い合わせは、 大阪労働局需給調整事業部まで　　　　ＴＥＬ　０６−４７９０−６３０３ ]]> ■「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.30 2006-11-24T03:32:32Z 2007-04-05T10:29:30Z また平成１８年８月１日に、厚生労働省から「製造業における元方事業者による総合的な... 管理人 また平成１８年８月１日に、厚生労働省から「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」が出ています。この背景には、請負業務に従事する者は、設備の修理や製品の運搬等危険、有害業務に携わることが多く、元方事業者の労働者に比較すると労働災害の発生率が高くなっており、また施設等は元方事業所の物を使用する等、請負人の自主的努力のみでは避けがたい災害が多いということがあります。 指針には、元方事業者が実施すべき事項として次の事項があげられています。 （１）関係請負人を含め常時５０人以上の労働者を使用する事業場で連絡調整等を統括管理する者の選任。 （２）関係請負人に対して実施する事項も含む安全衛生に関する計画の作成及び実施。 （３）混在作業による労働災害を防止する為、元方事業者と関係請負人との間及び関係請負人相互間における作業間の連絡及び調整を行うこと。 （４）関係請負人の数が少ない場合を除き、関係請負人と協議を行う場を設置し定期的に開催し、その使用する労働者に協議結果を周知させること。 （５）混在作業場所を巡視すること。 （６）関係請負人が行う労働者の雇い入れ時教育、作業内容変更時教育、特別教育等の安全教育について場所の提供、資料の提供を行うこと。 （７）関係請負人の責任者及び労働災害発生のおそれのある機械等の持ち込み状況の把握。 （８）関係請負人に対する機械等また化学設備等の危険性、有害性等情報の提供。 （９）関係請負人が実施する作業環境管理についての必要な指導。 （１０）関係請負人が行う健康診断の受診率向上のための措置等。 また、元方事業者は安全衛生管理義務の果たせない事業者に仕事を請け負わせないこと、関係請負人が法令の規定に違反しないよう指導及び指示をすることも実施事項としています。そして、適正な請負について形式は請負契約であっても実質的に指揮命令関係のある場合は労働安全衛生法上の措置を講じる必要があるとしており、元請事業者の請負に対する安全配慮義務は指針によっても明確にされています。 ■日経新聞（平成１８年８月２２日）【請負と安全配慮義務について】 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.29 2006-11-24T03:32:03Z 2007-04-05T10:29:30Z 平成１６年３月に労働者の派遣が解禁になった製造業では、実質的には派遣契約であるに... 管理人 平成１６年３月に労働者の派遣が解禁になった製造業では、実質的には派遣契約であるにもかかわらず、請負として安全責任等を意図的に曖昧にする「偽装請負」の問題がひろがっており、昨年度（平成１７年度）に全国の労働局が是正指導した件数は過去最大の９７４件にも上っています。請負とは民法に定められた当事者の一方が仕事の完成を約し、相手方がその仕事の結果に対して報酬を支払うことを約するものです。「偽装請負」は、労働者派遣法違反であり当然に元方事業者に安全配慮義務は存在します。 ｢三菱重工業神戸造船所事件｣　「和歌の海運送事件」 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.28 2006-11-24T03:30:57Z 2007-04-05T10:29:31Z 三菱重工業神戸造船所で稼働していた下請企業労働者が騒音性難聴障害を理由として損害... 管理人 三菱重工業神戸造船所で稼働していた下請企業労働者が騒音性難聴障害を理由として損害賠償請求した事件。労働者は、労務提供に当たって元請企業の管理する設備、工具等を用い、事実上元請企業の指揮監督を受けて稼働し、その作業内容も元請労働者とほとんど同じであった。このような事実関係の下においては、元請企業は下請労働者と特別な社会的接触の関係に入ったものであり、信義則上、下請労働者に対し、下請企業と同様に安全配慮義務を負うとされた。 （ ｢三菱重工業神戸造船所事件｣　最高裁第１小　H3.4.11） 　傭車運転手の業務は本人の車両を用いていること、タイムカード等の出退勤の管理もなく売上げに応じた報酬が支払われ社会保険料控除もされていないこと等から、原告は運送会社が使用する労働者とはいえない。しかし、運送会社の従業員と同様の業務に従事していたこと、会社の意に反して休んだことにより退職を余儀なくされた者が過去にいた為、原告は休むことができなかったこと等から、傭車運転手には運送会社の指揮監督の下に労務を提供する関係が認められ、雇用契約に準じるような使用従属関係があったといえる。運送会社には傭車運転手の労働時間、休日の取得状況等について適切な労働条件の確保と、労働状態の把握と健康管理、また健康状態に応じた措置を講じるべき安全配慮義務があるとされた。その上で、長期にわたり過重業務に従事させた安全配慮義務違反として、高血圧性脳内出血・脳梗塞の発症と、その後の後遺障害による損害賠償約6,887万円の支払いが命じられた。（「和歌の海運送事件」和歌山地裁　H16.2.9） ]]> 「愛知県教育委員会事件」 　最高裁第1小　H13.4.26 tag:www.office-fujimoto.net,2006:/keywords//3.27 2006-11-24T03:29:24Z 2007-04-05T10:29:31Z 市町村立中学校の教諭その他の職員は、労働安全衛生法66条5項、結核予防法７条１項... 管理人 市町村立中学校の教諭その他の職員は、労働安全衛生法66条5項、結核予防法７条１項の規定により、健康診断の受診義務、結核の有無に関するエックス線検査の受診義務がある。市立中学校の教諭が校長の発したエックス線検査受診命令に従わなかったことは、懲戒事由に該当するとして減給処分を認めたもの。 (「愛知県教育委員会事件」 　最高裁第1小　H13.4.26) 　定期健康診断で異常が発見された労働者に対して使用者は、医師の意見を聞き、配置転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、健康を保持するために必要な措置をとらなくてはいけません。また、恒常的な長時間労働者や労働状態その他から脳、心臓疾患の恐れがある労働者に対しては、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行う）も義務づけられています。（労働安全衛生法第66条4〜5項､8項） 　その他の安全配慮としては、残業、深夜労働の把握、セクハラやパワハラといった職場環境からのメンタルヘルスや苦情受け付け等、重大な問題が発生する前に回避する具体的な対策をとり、義務を尽くした経緯を立証できるようにしなくてはなりません。そして、その際の使用者に求められる健康障害防止対策は、具体的かつ十分な配慮が求められています。 　では次に、この安全配慮義務を負う使用者についての考え方ですが、最高裁では雇用関係にある労働者に限らず「雇傭契約に準ずる法律関係（使用従属関係）」「特別な社会的接触の関係」として、請負職人に対する請負事業者や下請け労働者に対する元請事業者にも安全配慮義務があるとしています。請負契約であっても上記のような関係の場合は、安全配慮義務が発生しますので注意が必要です。]]>