藤本事務所
A.
まず客観性ですが「会社の必要とする者」というような企業や上司の主観に左右される曖昧な物ではなく、客観的に労働者自らが基準に該当するか予見可能で、紛争を招くおそれの無いものが望ましいと考えられます。
次に具体性ですが、労働者自らが基準に達しているか予見可能で、到達していなければ能力開発等に取り組むことができる基準策定が必要です。
ただし、客観性、具体性ともに予見可能であってもその結果、労働者の大部分が当てはまらないといったような基準は、継続雇用制度の導入が65歳までの定年の引き上げや定年制の廃止に並ぶ高齢者の雇用安定に資する制度であるという趣旨からふさわしくないといえます。またそのように少数の者しか対象になりえない基準では、労使協定や労働者代表者との協定でも反発が予想されます。（なお、労使協定の締結に努力したけれども不調に終わった場合は、事業主が就業規則に対象労働者の基準を定めることも認める時限措置があります。（法施行日平成18年4月1日より起算して大企業3年間、中小企業5年間））
以上を考慮して具体的な基準の例を挙げるならば、「社内技能検定Aレベルの者」「営業経験が豊富な者（全国の営業所を3ヶ所以上経験）」「過去3年間の勤務評定が平均以上の者」（勤務評定が開示されている企業の場合）「健康状態が良好と医師が認める者」「○○以上の懲戒処分を受けていない者」等があります。
