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継続雇用

• 継続雇用制度について
• Q．継続雇用制度は、パート社員や臨時社員、嘱託なども対象になりますか？
• Q．対象労働者の基準を定める際、客観性と具体性が必要とのことですが、具体的にはどのような基準を設けたら良いのですか？
• Q．継続雇用する者の、勤務形態や労働条件の変更を定年以前より不利にすることは、労働条件の不利益変更に当てはまりますか？
• Q．継続雇用制度を導入しないと、どうなりますか？
• Q．労使協定を締結する時は、どのような事に注意すればいいですか？
• Q.　再雇用社員用の特別な規定を作る必要はありますか？

カテゴリ全体

就業規則

• 就業規則は整備されていますか？

• 就業規則（労働条件）の法的拘束力

• 「合理的な内容」という抽象的な言葉の意味は、

• [Ａ]労働契約及び就業規則は、当事者の一方が相手方の同意がなくても変更できるか？

• [Ｂ]合理性があれば、なぜ就業規則の不利益変更に反対し同意しない労働者にも適用されるのか？という法的理由

• [Ｃ]労働者の合意に代わる合理性とはどのような基準をいうのでしょうか？（合理性の判断基準）

• [Ｄ]「合理性」の６つの判断基準の具体的な内容を判決文を通して確認してみます。

• 就業規則の周知義務

継続雇用

• 継続雇用制度について

• Q．継続雇用制度は、パート社員や臨時社員、嘱託なども対象になりますか？

• Q．対象労働者の基準を定める際、客観性と具体性が必要とのことですが、具体的にはどのような基準を設けたら良いのですか？

• Q．継続雇用する者の、勤務形態や労働条件の変更を定年以前より不利にすることは、労働条件の不利益変更に当てはまりますか？

• Q．継続雇用制度を導入しないと、どうなりますか？

• Q．労使協定を締結する時は、どのような事に注意すればいいですか？

• Q.　再雇用社員用の特別な規定を作る必要はありますか？

競業避止義務（退職時誓約書の効力）

• 競業避止義務の有効要件（合理性の判断基準）

配転命令の有効性と育児介護休業法第２６条

• Ｑ：定期的に社員を転勤させていますが、これからは社員の子育てや家族の介護等の個別の事情に配慮する必要があるのでしょうか？（1）

使用者の安全配慮義務

• 労働相談Ｑ＆Ａ：使用者の安全配慮義務

• 「電通事件」　最高裁第2小　H12.3.24、労判779-13

• 「愛知県教育委員会事件」 　最高裁第1小　H13.4.26

• ｢三菱重工業神戸造船所事件｣　「和歌の海運送事件」

• ■日経新聞（平成１８年８月２２日）【請負と安全配慮義務について】

• ■「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」

労働基準監督署の是正勧告の効力

• 労働基準監督署の是正勧告の効力

有期労働契約の反復更新（契約社員の雇止め）

• 有期労働契約の反復更新（契約社員の雇止め）

労働時間・仮眠時間・割増賃金

• （１）労働時間の定義

• （２）ビル警備における仮眠時間

• （３）住込みマンション管理人の労働時間

• （４）会社側の抗弁（Ａ）管理監督者【適用除外】

• （５）会社側の抗弁（Ｂ）割増賃金に対応する定額手当の支給

継続雇用

Q．継続雇用する者の、勤務形態や労働条件の変更を定年以前より不利にすることは、労働条件の不利益変更に当てはまりますか？

A.

労働条件の不利益変更は、労働者本人の同意のないまま労働条件の不利益な変更を行い労働者の既得権を奪うものであり、その変更に合理性が認められなければ無効とされます。しかしながら、継続雇用に伴う労働条件の変更は定年によりそれまでの雇用契約は一旦終了したと考えられますので、公序良俗違反に当てはまらない限りにおいては不利益変更とは認められないといえます。

　　実際に、高齢者雇用開発協会による継続雇用後の賃金の減少率に関するアンケート結果でも、「3〜4割未満減少した」20.8％、「2〜3割未満減少した」20.4％「4〜5　割減少した」14.3％と大幅な賃金削減の現状が見られます。
ただし、トラブルを防ぐためは継続雇用後の労働条件を明確に就業規則等に記載することはもちろんですが、あらかじめ労働者に十分説明し納得してもらうことが必要です。そして、勤務内容を承諾して雇用継続を選択した者からは、下げられた水準で労働契約の締結をすることに同意する旨の確認をとっておくと良いでしょう。