http://www.office-fujimoto.net/topics/ ja Copyright 2010 Thu, 10 Jul 2008 19:26:06 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss ■就業規則の有効要件が、法律【労働契約法第7条】で明確になりました。 有効要件は２つです。 　　　　⇒　�@就業規則の内容が「合理的」であること 　　　　⇒　�A就業規則の内容が「周知」されていること　　 すなわち、「合理的（性）」と「周知」がキーワードです。 就業規則の合理性については、労働契約法の施行以前から最高裁は判示してきました。 最初の判例は、帯広電報電話局事件（最高裁第一小判決：S61.3.13）です。 会社指定医師による法定外の頸肩腕症候群総合精密検査の受診義務の根拠につき、「就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従するべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしている」と判示しました。 　又、時間外労働義務の判例である日立製作所武蔵工場事件（最高裁第一小判決：H3.11.28）でも、36協定の届出があり且つ就業規則で時間外労働義務を定めているときは、「当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。」と判示しています。 就業規則を作成、変更する場合は、少なくともその内容が、法的に合理的な内容であることが必要ですが、それだけでは十分ではなく、日々の運用及び労務管理全体についても合理的でなければ有効とはなりません。 　例えば、総務や人事は、就業規則の内容を理解し合理的に運用していても、営業職等の現場の管理職（課長や所長等）が誤った運用をしているケースはよく見受けられますが、場合によっては、会社に対して損害賠償が請求されるケースも多々見受けられます。 代表的な事例として、セクハラは有名になりましたが、最近ではパワハラを原因とするうつ病や自殺に伴い、会社に対して不法行為に基づく損害賠償請求事件が増加しています。 　又、解雇や懲戒処分についても、就業規則自体は合理的であっても、その運用が合理的でなかった為に、会社が行った解雇や懲戒処分が無効になるケースは頻繁にありますので、注意が必要です。そういう意味では、管理職教育の１つとして、「部下の労務管理における合理性に関する知識」は、労務監査の観点からも必要不可欠な重要テーマと言えます。 ■合理的な就業規則、合理的な労務管理とは？ それでは、労働法（実務的には人事労務管理）における合理性とはどのような内容でしょうか？ 実際には、個々の条件がさまざまですので、ケースバイケースとしか言いようがありませんが、 事件が起こった後、会社の対応が合理的であり法的に有効であったと評価してもらうには、（就業規則の内容が合理的であることは当然として）日々の労務管理を行う指針として次のことを意識して行動することをお勧め致します。 ・使用者（会社）と労働者とは、対等ではなく、労働者は常に○○であることを意識すること。 ・労働契約の対象とする「○○」は、保存ということが不可能な商品であるので、「物」の売買のような契約とは、基本的な○○が違うということを意識すること。 　・会社側の強い立場を背景とする、○○的、○○的、○○的な方法を用いないように意識すること。 　　（弱者に対する○○を意識すること） 　・労働者に○○や○○等の処分をする場合、或いは、書類に○○を求める場合は、労働者に○○時間、○○時間又は○○を与えるように意識すること。 　・特殊な場合を除き、会社は労働者を雇用した限り、労働者を○○・○○する基本的な責任（義務）があることを意識すること。 最終的な合理性の有無は、会社側・労働者側のさまざま事情を総合的に考慮して判断されます。 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/post_9.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/post_9.html 004労働契約法 Thu, 10 Jul 2008 19:26:06 +0900 労働契約法（案）からは、主に下線部が修正されました。 　　　第一章　総則 　（目的） 第１条　この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。 　（定義） 第２条　この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。 ２　この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。 　　（労働契約の原則） 第３条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。 ２　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 【均衡考慮義務】 ３　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 【ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽ配慮義務】 ４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 ５　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。 　　（労働契約の内容の理解の促進） 第４条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。 ２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。 　　（労働者の安全への配慮） 第５条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 　　　第二章　労働契約の成立及び変更 　　（労働契約の成立） 第６条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 　　（労働契約の内容と就業規則との関係） 第７条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。 　　（労働契約の内容の変更） 第８条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 　　（就業規則による労働契約の内容の変更） 第９条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 第１０条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 （就業規則の変更に係る手続） 第１１条　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第８９条及び第９０条の定めるところによる。 　　（就業規則違反の労働契約） 第１２条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 　　（法令及び労働協約と就業規則との関係） 第１３条　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。 　　　第三章　労働契約の継続及び終了 　　（出向） 第１４条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 ２　出向の定義全文削除 　　（懲戒） 第１５条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 　　（解雇） 第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 　　　第四章　期間の定めのある労働契約 第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 ２　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 　　　第五章　雑則 　　（船員に関する特例）第１８条 　　（適用除外）第１９条 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/2031.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/2031.html 004労働契約法 Tue, 08 Jul 2008 14:16:01 +0900 東京高裁は２５日、労災と認めた１審判決を取り消し、妻の逆転敗訴とした。 宮崎公男裁判長は、会合への参加を業務と認定した上で「業務性のある会合は退社の約３時間前には終わった。次長はその後も酒を飲み続け、帰宅時には部下に支えられてやっと歩ける状態だった。この酩酊ぶりが転落事故に大きく影響しており、通勤災害と認められない」と判断。妻の請求を棄却した。 昨年３月の１審東京地裁判決は「飲酒は多量ではなく、酔いが事故原因ともいえない。雨の影響で足元も滑りやすかった」と労災認定し、労基署の処分を取り消した。 判決によると、次長は１９９９年１２月１日、東京都中央区の勤務先で午後５時から開かれた会合で缶ビールやウイスキーなどを飲み、午後１０時１５分ごろ退社。最寄りの地下鉄日比谷線築地駅入り口の階段から転落、頭を強く打ち死亡した。（共同通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/20625.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/07/20625.html 005人事・労務ニュース Thu, 03 Jul 2008 14:41:19 +0900 ■労働者から二重にマージン／ＧＷと東和リースが収受 人材派遣大手グッドウィル（ＧＷ、東京）の二重派遣事件で、派遣労働者一人につきＧＷが約５,０００円、派遣先の港湾運送関連会社東和リースが約２,０００円のマージンをそれぞれ取っていたことが３日、警視庁保安課の調べで分かった。 保安課は両社が違法性を認識しながら、継続的にマージン収入を見込める二重派遣を続けていた疑いもあるとみて、解明を急ぐ。 二重派遣は、労働者への責任があいまいになるうえ、マージンの二重取りなどの問題が指摘されており、職業安定法で禁じられている。 職業安定法違反ほう助の疑いで逮捕されたＧＷ事業戦略課長上村泰輔容疑者（３７）らＧＷ側の３人は２００７年５月と６月、延べ１８６人の派遣労働者の氏名や性別といった事項を記した書類を派遣先の東和リースに渡さなければならないのに、これをしないまま派遣していたことも判明。 厚生労働省東京労働局によると、ＧＷは０２年ごろから東和リースと取引を開始。ＧＷは０４年１０月から２年９カ月間で、延べ約１万８,８００人を東和リースに派遣、うち１,２４０人がさらに別の港湾会社に二重派遣されていた。 派遣労働者が港湾業務に従事することは労働者派遣法で禁止されているが、ＧＷは船舶業務に就いた労働者に「特殊勤務車両」名目で５００円の上乗せ手当を支払っていたという。（共同通信）]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/06/2063.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/06/2063.html 001偽装派遣 Thu, 05 Jun 2008 13:36:14 +0900 大阪高裁は25日、直接雇用の成立を認め、90万円の慰謝料や未払い給与の支払いを命じた。１審は慰謝料45万円のみを認めていた。 判決理由で若林諒裁判長は「請負社員の時期から松下側と黙示の労働契約が成立していた。雇用関係はある程度の継続が期待されており、雇い止めは解雇権の乱用に当たる」と指摘した。 吉岡さん側の弁護士は「工場労働者の偽装請負で直接雇用を認めた高裁判決は初めて。画期的」としており、同様の事例にも影響を与えそうだ。 判決によると、吉岡さんは「松下プラズマディスプレイ」茨木工場（大阪府茨木市）で、業務請負会社の社員として2004年１月から勤務。05年に偽装請負を大阪労働局に申告し、労働局は是正指導した。 その後同社は吉岡さんを有期で直接雇用したが、ほかの従業員と隔離された部屋で必要性の低い作業を命じられ、06年１月に実質的に解雇となる雇い止めをされた。 判決は、偽装請負となる請負会社と松下側の契約は「脱法的な労働者供給契約として強度の違法性があり、公序良俗に反し無効」と判断。吉岡さんが松下側の従業員から直接指示を受けていたことなどから、黙示の労働契約があったと認めた。 また、松下側が必要性の低い作業を命じたのは、内部告発に対する「報復などの不当な動機だったと考えられる」と指摘した。（共同通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20425.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20425.html 001偽装派遣 Mon, 12 May 2008 10:56:42 +0900 大阪地裁は28日、計約１億9,000万円の支払いを命じた。 男性側の弁護士は「労災をめぐる損害賠償としては異例の高額。労働時間管理をしっかりするよう企業に厳しく警告した判決だ」としている。 判決によると、男性は1998年４月から同社で勤務し、2001年４月から製造管理を担当する部署に異動。前任者から引き継ぎを受けたが、同月13日午後、勤務中に小脳出血で倒れた。現在も手足がまひする障害が残り、意識が戻らないという。 判決理由で田中敦裁判長は、発症前の時間外労働が12日間で計約61時間だった点を挙げ「業務は質的にも量的にも著しく過重だった」と指摘。発症との因果関係を認めた。 発症後に先天的な脳血管の疾患があったことが判明。会社側は「予見できなかった」と主張したが、判決は「疾患の有無にかかわらず、男性の勤務状況から業務の負担を軽減すべきだった」として注意義務違反を認めた。介護費用も賠償の対象とした。（共同通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20428.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20428.html 005人事・労務ニュース Mon, 12 May 2008 10:35:03 +0900 最高裁第２小法廷（津野修裁判長）は１８日、ネスレ側の上告を棄却する決定をした。転勤を無効とし、未払い賃金の支払いを命じた従業員勝訴の１、２審判決が確定した。 ２審大阪高裁判決によると、２人は同社姫路工場（兵庫県）にいた２００３年５月、所属部署の廃止に伴い霞ケ浦工場（茨城県）に転勤するか、退職するかを迫られた。 妻や母親がそれぞれ病気などで介護が必要な状態だったため、姫路工場の別の部署への異動を求めたが、受け入れられなかった。 １審神戸地裁姫路支部と大阪高裁は「単身赴任は事実上不可能で、転勤すれば家庭崩壊も考えられる。従業員にとって不利益は大きく、配転命令権の乱用に当たる」などと判断していた。（共同通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20418.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/20418.html 005人事・労務ニュース Mon, 12 May 2008 10:30:10 +0900 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20080404.pdf]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/2041_1.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/2041_1.html 003サービス残業・管理職 Mon, 12 May 2008 10:22:13 +0900 熊谷労働基準監督署（埼玉県熊谷市）は１日までに労災と認定した。 代理人の川人博弁護士によると、東芝側は残業時間の資料を「保存期間を過ぎた」などとして提出しなかったが、妻が出勤や帰宅の時間を日記に詳細に記録。労基署は「うつ病を発症する半年以上前から、恒常的に月に 100時間前後の時間外労働をしていた」と認めた。 男性は 1990年に入社し、2000年 10月から深谷工場（同県深谷市）で勤務。液晶基板の製造ラインの立ち上げなどを担当していたが、01年秋にうつ病を発症、同年 12月に自殺した。遺書には「眠れない夜も増えるばかり。するべき事はわかっているが、体が動きません」などと書かれていた。 妻は「夫の死を無駄にしないためにも東芝は労災認定をしっかり受け止め、労働環境の改善につなげてほしい」とコメントした。 東芝広報室は「労災認定されたことを受け止め、今後対応していきたい」としている。（共同通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/post_8.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/05/post_8.html 005人事・労務ニュース Mon, 12 May 2008 10:04:42 +0900 スポーツ用品会社「エイティズ」（兵庫県尼崎市）の元技術課長の男性（４２）が、権限がないのに残業代を支払われない「名ばかり管理職」にされたとして、会社に不払い残業代など約１,４００万円を求めた訴訟の判決で、神戸地裁尼崎支部が約１,３００万円を支払うよう命じていたことが１６日、分かった。 判決理由で永吉孝夫裁判官は、男性の時間外労働や休日労働が非常に長く、ほとんどが現場作業に費やされ、出退社時刻もタイムカードで管理されていたと指摘。「男性は現場の長という立場にすぎず、管理監督者だとすることはできない」と認定した。 判決などによると、男性は１９９２年に入社し、２０００年ごろ生産統括本部の技術課課長に昇進。しかし課長になった後も、Ｔシャツにデザインを印刷する作業などを直接担当。月２００時間を超す残業をすることもあったが、役職手当が月１２万円支給されただけで、残業代は支払われなかった。 男性は０６年６月に休職、同年１２月に退社した。 同社は控訴し、「課長になる時に、残業代が支給されないことは説明した」などとしている。 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20327.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20327.html 003サービス残業・管理職 Fri, 18 Apr 2008 17:28:24 +0900 紳士服販売のコナカ（横浜市）の店長２人が、管理職として扱われ残業代が支払われないのは不当として、過去２年分の残業代計約１,２８０万円の支払いを求める労働審判を１４日までに、横浜地裁に申し立てた。 支援する全国一般東京東部労組によると、２人はコナカのカジュアル衣料ブランド「バルボ」の西多賀店店長佐藤光成さん（３５）＝仙台市＝と、コナカ仙台泉中央店店長の高橋勇さん（４３）＝宮城県多賀城市。毎月 ９０〜１００時間を超える残業をしていたという。 コナカは「申立書が送られていないのでコメントを差し控えたい」としている。 同社は１月、元店長による同様の労働審判で、解決金６００万円を支払う協定を結んだ。 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/_20414.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/_20414.html 003サービス残業・管理職 Fri, 18 Apr 2008 17:16:02 +0900 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20080404.pdf ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/2041.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/2041.html 003サービス残業・管理職 Fri, 18 Apr 2008 17:06:03 +0900 日本マクドナルドが店長を管理職扱いにして残業代を支払わないのは違法として、同社を退職した元店長の男性４人が 21日、同社に残業代など総額 1,700万円余を求める訴訟を東京地裁に起こした。 同社の店長については、東京地裁が１月、別の訴訟で管理監督者に当たらないとし、同社に残業代などの支払いを命じる判決を出している。 訴状によると、４人は 1995年から 2001年に店長に昇格したが、管理監督者として扱われ、残業代などが支給されなくなった。このうち、松井利雄さん（44）は 05年７月に都内の店舗の店長になったが、24時間営業が始まった上、部下が退職したのに補充がなく、退職届を出した昨年９月までの３カ月間の残業時間は月 116 〜 174時間に達したという。 厚生労働省で記者会見した松井さんは「 36時間連続で働かされ、命を落としかねないと思い辞めた」と訴えた。 原告の小野茂さん（47）は「会社が２４時間営業を導入してから勤務が過酷になった。売り上げ至上主義と成果主義の弊害が出ている」と指摘した。 日本マクドナルドの話　　 訴状を確認しておらず、コメントは差し控えたい。 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20321.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20321.html 003サービス残業・管理職 Fri, 18 Apr 2008 17:01:37 +0900 人材派遣大手「グッドウィル」（東京都港区、ＧＷ）の宮崎県都城支店が、仕事中に指を骨折した都城市の男性派遣労働者（29）の労災事故を都城労基署に報告せず、必要な治療費を負担しなかったとして、同労基署は 19日、労働安全衛生法違反などの疑いで、ＧＷと同支店長（32）を宮崎地検に書類送検した。この男性は 17日に告訴していた。 労基署によると、男性は昨年 12月 17日、同市内の物流倉庫で積み下ろし作業を負え、コンテナの扉を閉める作業中に左手薬指を骨折。休業１日の労働災害が発生した。支店は期限の今年１月末までに労基署へ報告書を提出せず、治療費の一部を負担しなかった。 男性の話では、事故後に支店に治療費を求めたが、支店の男性スタッフが支払いを拒否。その後も仕事を割り振った。男性自ら申請した労災補償が先月、労基署に認定された後、支店側が男性に謝罪し、治療費の負担や休業補償の手続きを始めたという。 ＧＷ広報室の話 被災された方へ心よりお見舞いを申し上げます。同様の問題の再発防止のために、社内管理体制、確認体制の整備に努めたい。 ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20319.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20319.html 005人事・労務ニュース Fri, 18 Apr 2008 16:54:57 +0900 山田陽三裁判長は「勤務と死亡の因果関係は、超過勤務時間の面からは認められないが、質的過重性を考慮すると認められる」と述べ、ほぼ全額の支払いを命じる判決を言い渡した。 判決によると、長女＝当時（25）＝は国立循環器病センター（吹田市）の脳神経外科病棟に勤務。2001年２月に自宅でくも膜下出血を発症し、翌月死亡した。 発症前６カ月間の時間外労働は毎月約 50時間で、山田裁判長は「時間的（量的）な過重性では、発症は公務に起因するとは言えない」と指摘。しかし、１カ月に５回程度、勤務終了から次の勤務まで５時間程度しかない体制が組まれていたことから、「精神的、身体的負荷は非常に大きく、慢性疲労や過度のストレスが持続、蓄積していた」と認定した。 同じ看護師の母親（58）は記者会見で、「看護の現場の労働条件は本当に厳しい。これを機に改善につなげてほしい」と話した。 国立循環器病センターの話　内容を十分検討し、関係省庁と協議の上今後の方針を決めたい。（時事通信） ]]> http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20116.html http://www.office-fujimoto.net/topics/2008/04/20116.html 005人事・労務ニュース Fri, 18 Apr 2008 16:38:28 +0900